EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Warum Organisationen jetzt handeln müssen
Neue Auskunftsrechte, Berichtspflichten und empfindliche Sanktionen: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie stellt Vergütungssysteme auf den Prüfstand – und die Umsetzungsfrist läuft.
Die Uhr tickt: Bis Juni 2026 muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt sein. Was nach ausreichend Vorlauf klingt, ist es nicht – denn die Anforderungen greifen tief in bestehende Vergütungssysteme ein. Personalverantwortliche in Stiftungen und Non-Profits stehen vor der Aufgabe, Gehaltsstrukturen zu analysieren, objektive Kriterien zu definieren und Prozesse neu aufzusetzen.
Wer erst 2026 beginnt, riskiert Bußgelder, Nachzahlungen ohne Obergrenze und eine Beweislastumkehr, die Arbeitgeber im Streitfall in die Pflicht nimmt.
Warum das bisherige Gesetz nicht ausreicht
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 hat kaum Wirkung entfaltet: Der Auskunftsanspruch galt erst ab 200 Mitarbeitenden, erforderte eine Vergleichsgruppe von mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts und lieferte lediglich den Medianwert. Das Ergebnis: wenig Transparenz, kaum Konsequenzen – und ein Gesetz ohne echte Durchsetzungskraft.
EU-Entgelttransparenzrichtlinie – das ändert sich
Die EU-Richtlinie verändert das System grundlegend: Unternehmen müssen ihre Gehaltsstrukturen künftig aktiv offenlegen und objektiv, geschlechtsneutral begründen können – und genau daraus ergeben sich die folgenden neuen Pflichten.
Auskunftsrechte ohne Schwelle: Alle Beschäftigten erhalten künftig das Recht, das eigene Gehalt und den Durchschnittsverdienst vergleichbarer Tätigkeiten zu erfahren – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Arbeitgeber müssen jährlich über dieses Recht informieren. Gehaltsgespräche zu verbieten ist unzulässig.
Transparenz ab dem ersten Kontakt: Bewerbende müssen vor dem ersten Gespräch Informationen zum Einstiegsgehalt oder zur Gehaltsspanne erhalten. Fragen nach dem bisherigen Gehalt sind tabu.
Berichtspflichten ab 100 Mitarbeitenden: Organisationen müssen geschlechtsspezifische Lohngefälle regelmäßig veröffentlichen. Liegt die Differenz über 5 % ohne sachliche Begründung, muss eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung durchgeführt werden.
Drei Sofortmaßnahmen für HR-Verantwortliche
Die gute Nachricht: Personalverantwortliche können schon jetzt die Weichen stellen, um die Umsetzung strukturiert und fristgerecht anzugehen – drei Maßnahmen haben dabei Priorität.
Vergleichsgruppen bilden – gleiche und gleichwertige Arbeit belastbar definieren
Objektive Kriterien festlegen – z. B. Kompetenzen, Belastung, Verantwortung, Arbeitsbedingungen
Gewichtung dokumentieren und Mitbestimmung früh einbinden – etwa per Punktesystem, das für alle nachvollziehbar ist
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